Geschlechtsspezifische Unterschiede und ihre Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter: Aktuelle Schulnachrichten

Geschlechtsspezifische Unterschiede und ihre Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter

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Geschlechtsspezifische Unterschiede und ihre Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.

ABSTRACT

Die Bedeutung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter in Organisationen kann nicht sein überbetont. Das Ziel dieser Dissertation war es, den Einfluss von Geschlechterunterschieden auf die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern der Fidelity Bank plc, Nigeria zu untersuchen.

Diese Studie führte eine Untersuchung durch, ob bei den Arbeitnehmern eine geschlechtsspezifische Kluft in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit besteht.

Es gab Meinungsverschiedenheiten darüber, ob ein Zusammenhang zwischen Geschlecht und Arbeitszufriedenheit besteht, da einige Studien keine Korrelation zwischen diesen beiden Variablen fanden, während andere eine Beziehung zwischen den beiden fanden Variablen. Diese Dissertation unternahm einen bescheidenen Versuch, die Gründe für die Unterschiede zu erforschen.

Die Datenerhebung erfolgte anhand der Arbeitszufriedenheit Fragebögen und Interviews, mit denen die Zufriedenheit der Mitarbeiter ermittelt wurde. Die Fragebögen wurden an sechzig Mitarbeiter verteilt und 40 wurden zurückgeschickt, was einer Rücklaufquote von 67 % entspricht. Von den 40 Befragten waren 20 Männer und 20 Frauen. Diese Mitarbeiter wurden in verschiedene gruppiert Kategorien wie Geschlecht, Alter, Bildungsstand und Betriebszugehörigkeit.

Die Faktoren, die sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken, wurden untersucht. Die erhaltenen Daten unterschieden drei Aspekte der Arbeitszufriedenheit, darunter: das Arbeitsumfeld, das Verantwortungsgefühl (unter dem das Thema Entlohnung und Beförderung gestellt wird) und die Stelle selbst (Aufstiegschancen, berufliche Verantwortung).

Die Ergebnisse zeigen einen signifikanten Unterschied in der Arbeitszufriedenheit sowohl männlicher als auch weiblicher Mitarbeiter in der Bank.

Die Gesamtzufriedenheit der Mitarbeiter war jedoch im Durchschnitt, Männer waren zufriedener mit der Bezahlung und den Aufstiegschancen und Frauen waren zufriedener mit der Teamarbeit und dem Verhältnis zu den Kollegen.

Die Ergebnisse zeigen auch, dass ein Zusammenhang zwischen zwei biografischen Variablen (Zugehörigkeit, Bildungsniveau) und der Arbeitszufriedenheit besteht. Die beiden Variablen erklärt die Gründe für die Kluft in der Arbeitszufriedenheit zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern.

INHALTSVERZEICHNIS 

Titelseite - i

Widmung - ii

Bestätigung - iii

Zusammenfassung - - - iv

Inhaltsverzeichnis - - v

KAPITEL XNUMX: EINLEITUNG

1.0 Übersicht - - 1

  • Studienhintergrund - - - - - - -
    • Begriffsdefinitionen - - - - - - -

1.2 Ziele - - - - - - - - - -

  • Ziele - - - - - - - -
  • Erklärung des Forschungsproblems - - - - -
  • Studiengrundlage - - - - - - -
  • Methodik - - - - - - - -
  • Umfang der Studie - - - - - - -
  • Grenzen der Studie - - - - - -
  • Fazit - - - - - - - -
    • Struktur der Dissertation - - - - - - -

KAPITEL ZWEI: LITERATURÜBERSICHT

  • Einführung - - - - - - - -
  • Arbeitszufriedenheit definiert - - - - - -
  • Theorien der Arbeitszufriedenheit - - - - - -
    • Zwei-Faktor-Theorie - - - - - - -
    • Berufsmerkmale Modell - - - - - -
    • Gerechtigkeitstheorie - - - - - - -
  • Arbeitszufriedenheit und der Job selbst - - - - -
  • Arbeitszufriedenheit und geschlechtsspezifische Unterschiede - - - -
  • Arbeitszufriedenheit und interkulturelle Unterschiede - - -
  • Arbeitszufriedenheit und Organisationskultur - - - -
  • Arbeitszufriedenheit und Leistung - - - - -
  • Folgen der Arbeitszufriedenheit - - - - -
    • Fehlzeiten - - - - - - - - -
    • Umsatz - - - - - - - -
  • Fazit - - - - - - - -

KAPITEL DREI: METHODIK

  • Einführung - - - - - - - -
  • Forschungsdefinition - - - - - - -
    • Forschungszweck - - - - - - -

 

  • Forschungsphilosophie - - - - - - -
    • Positivismus - - - - - - - -
    • Phänomenologie - - - - - - -
  • Forschungsansatz - - - - - - -
    • Ethnographischer Ansatz - - - - - -
    • Grundlegende Theorie - - - - - - -

3.3.3 Umfrage - - - - - - - -

  • Fallstudie - - - - - - - -
  • Schwerpunktgruppen - - - - - - - -
  • Datenquellen - - - - - - -
  • Hauptquelle - - - - - - -
    • Interviews - - - - - - - -
    • Fragebögen - - - - - - -
  • Qualitative und quantitative Daten - - - - -
  • Für diese Studie angewandte Methoden - - - - -
    • Interviews - - - - - - - -
    • Fragebögen - - - - - - -
  • Sekundärquellen - - - - - - -
    • Angenommene Quellen - - - - - - -
  • Forschungseinschränkungen - - - - - - -
    • Fazit - - - - - - - -

KAPITEL VIER: DATENANALYSE UND -INTERPRETATION

  • Einführung - - - - - - - -
  • Datenpräsentation und -analyse - - - - -
    • Biografische Ergebnisse des Fragebogens - - - -
  • Fazit - - - - - - - -

KAPITEL FÜNF: DISKUSSION DER FORSCHUNGSERGEBNISSE

  • Einführung - - - - - - - -
  • Ergebnisse des Fragebogens - - - - - -
    • Das Arbeitsumfeld - - - - - -
    • Verantwortungsgefühl - - - - - -
    • Der Job selbst - - - - - - - -
  • Interviewergebnisse - - - - - - -
  • Fazit - - - - - - - -

KAPITEL XNUMX: SCHLUSSFOLGERUNGEN, ZUSAMMENFASSUNG UND

EMPFEHLUNGEN

  • Einführung - - - - - - - -
  • Zusammenfassung der Ergebnisse - - - - - - -
  • Mögliche Empfehlung - - - - - - -
  • Anweisungen für die zukünftige Forschung - - - - -

6.4 Zusammenfassung -

Referenzen Bibliographie

EINFÜHRUNG

Übersicht

Das Personalmanagement variiert in den verschiedenen Ländern auf der Grundlage kultureller, politischer, wirtschaftlicher und sozialer Rahmenbedingungen, was zu unterschiedlichen Formen der Praxis führt.

Die Ungleichheit der Humanressourcen Management Betriebsarten in Organisationen stellt sicher, dass die Initiativen ihrer Managementteams auf die Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern ausgerichtet sind, da sie als der wichtigste und wettbewerbsfähigste Faktor im heutigen Geschäftsumfeld anerkannt sind.

So hat das Thema „Arbeitszufriedenheit“ in jüngster Zeit große Aufmerksamkeit und Diskussion auf sich gezogen. Während die meisten seiner Attribute vor allem in entwickelten Ländern untersucht, analysiert und validiert wurden, wird in Entwicklungsländern wie Nigeria viel weniger über die Arbeitszufriedenheit verstanden.

Right from the beginning of history, women have always been seen as subordinates to men. Due to this reason, Männer und Frauen differ in personalities and also tend to differ in various areas in n organizations such as in their job mentation and the way they are treated.

Diese Bereiche wie die Themen Entlohnung, Aufsicht, Arbeit Bedingungen, und viele mehr werden in dieser Forschung berücksichtigt. Allerdings will nicht jeder den gleichen Akt einer Arbeitssituation. Zuvor in einigen westlichen Volkswirtschaften durchgeführte Studien bieten ein grundlegendes Verständnis im Themenbereich – Job Satisfaction and Gender Difference.

REFERENZEN

Al-Ajmi. R. (2006), „Der Einfluss des Geschlechts auf die Arbeitszufriedenheit und das organisatorische Engagement in Kuwait“, International Journal of Management. 23, Ausgabe 4; pg. 838.
Alder, NJ (1997), Internationale Dimensionen des Organisationsverhaltens. 3 Ed. Cincinnati, OH: Südwest-York: Oxford Press.
Anakwe, U. P., lgbaria, M. und Anandarajan, M. (2000), „Verwalten von Praktiken über Kulturen hinweg: Rolle der Unterstützung und des Technologieeinsatzes“. Journal of International BusinessStudies, 31 (4): 653-66.
Aremu, AO und Adeyoju, CA (2003), „Engagement, Arbeitszufriedenheit und Geschlecht als Prädiktoren für Mentoring bei der nigerianischen Polizei“, International Journal of Police Strategies and Management, Vol. 26, No. 3, Iss.377; S. 385-XNUMX.
Armstrong, M. (2006), Ein Handbuch der Personalmanagementpraxis. I 0th Ed. London: Kogan.
Babbie, E. (1990), Survey Research Methods. 2nd Ed. Belmont, Kalifornien: Wadsworth.
Bassett, G. (1994). Der Fall gegen die Arbeitszufriedenheit - Ein zufriedener Arbeitnehmer ist kein notwendiger produktiver Arbeitnehmer. [online]

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